Défendre les salariés ou les employeurs : faut-il choisir ? - Partage d'une pratique professionnelle

Traitez-vous différemment les dossiers employeurs et les dossiers salariés ?

Nécessairement, le client n’est pas le même, donc la façon de gérer la relation ne sera pas la même, ni la typologie de dossiers. 

Avec mes clients employeurs, ma palette d’intervention est bien plus riche. J’interviens aussi bien en conseil qu’en contentieux : négociation d’accords collectifs, mise en place d’institutions représentatives du personnel, accompagnement disciplinaire, gestion de situation de transferts d’entreprise, licenciements économiques, etc., sans oublier la gestion des dossiers prud’homaux qu’ils peuvent me confier. Mon intervention pour les salariés va elle surtout se cantonner à l’accompagnement dans la négociation d’un départ ou à l’engagement d’une procédure judiciaire, très fréquemment prud’homale.

Par ailleurs, sur le plan relationnel, mon rapport avec un client salarié sera assez différent de celui que je peux entretenir avec un client employeur, et ce n’est pas seulement une question d’affect.

Est-ce que vous seriez cependant d’accord pour dire que la relation avec un client salarié se situe davantage dans le registre de l’émotion ?

Il est vrai qu’avec un client employeur – lorsque j’ai comme interlocuteur un juriste ou un responsable ressources humaines – la relation pourra être d’une nature plus technique : « Maître, que préconisez-vous pour traiter ce cas précis ? ». Naturellement, dans la relation avec un client salarié, le ressort de l’émotion pourra être très présent, même omniprésent : il s’agit d’une donnée que vous devez prendre en compte, sous peine de vous tromper dans votre accompagnement. Elle n’est pas nécessairement négative, bien au contraire. Elle peut même être un puissant élément de motivation : l’empathie que vous ressentirez pour un client peut être source d’une énergie et d’une détermination irrésistibles. 

Mais c’est par trop schématique, car il n’y a pas d’un côté le client employeur sans affect et de l’autre le client salarié bouleversé. L’affect est en réalité toujours présent, surtout lorsque l’interlocuteur direct est le chef d’entreprise.

Quelles différences alors faites-vous ?

À mon sens, la différence repose surtout dans le fait que ma relation avec un client employeur va s’inscrire dans la durée et dans une certaine variété de situations, alors que ma relation avec un client salarié se limitera au traitement d’un seul dossier. La relation avec un client employeur est donc souvent plus personnalisée, puisqu’elle s’enrichit de toutes les situations que nous avons connues et surmontées ensemble.

Est-il plus difficile de défendre un client employeur ou un client salarié ?

Je ne crois pas que la difficulté réside dans la qualité du client : elle repose, pour moi, bien plutôt sur le type d’intervention qui nous est demandé. Par exemple, un salarié me contacte parce qu’il souhaite négocier son départ et m’indique qu’il ne partira pas sans une indemnité substantielle, en faisant valoir tout un ensemble de raisons qui, à ses yeux, justifient ses demandes. Très bien. La difficulté est que, si lui souhaite son départ, son employeur ne le souhaite pas nécessairement ou, en tous les cas, n’est pas prêt à lui offrir quoi que ce soit en échange de celui-ci. Il y a donc, à première vue, des positions inconciliables, qui le seront d’autant plus en fonction des personnalités des uns et des autres : un salarié qui n’en démord pas ou un employeur qui n’est disposé à aucune concession. Il faudra alors faire preuve de réelles qualités relationnelles et d’un certain sens stratégique pour convaincre son client, sans le heurter, d’assouplir sa position et trouver le moyen d’imposer à son employeur la nécessité d’une négociation. Si savoir-faire et expérience sont des atouts indispensables, il faut aussi y ajouter une vraie capacité d’adaptation et de gestion de l’incertitude avec un sens prononcé du timing.

J’ai pris cet exemple pour souligner que ce n’est pas la qualité du client, employeur ou salarié, qui peut rendre l’intervention plus ou moins difficile, mais la nature de l’intervention demandée. 

Avoir un positionnement client pro-employeur ou pro-salarié permet-il selon vous de mieux connaître son client, donc de mieux l’accompagner ?

Je crois au contraire que le fait de pratiquer ces deux clientèles nous rapproche de notre client employeur ou salarié : nous profitons du regard d’un salarié sur une entreprise ou de celui d’une entreprise sur un salarié pour enrichir notre compréhension de l’un ou de l’autre. 

Le positionnement pro-employeur ou pro-salarié a son sens : il peut répondre à une logique de convictions personnelles,...