Innovation sociale et QVCT : soyons concrets et opérationnels !

Du fait notamment de la crise sanitaire, la santé mentale et le bien être des salariés sont devenus des attentes que les entreprises ne peuvent plus ignorer. Une stratégie ambitieuse en termes de QVCT relève d’un avantage compétitif de taille, à intégrer dans le cadre d’une politique RSE. Des mesures concrètes et opérationnelles de prévention seront vecteurs de performance et de développement, via la conclusion d’un accord conclu dans le cadre d’une démarche globale, pluridisciplinaire et participative.

En matière de prévention en santé au travail, il va bientôt falloir compter avec un nouvel acronyme, celui de « QVCT » ! En effet, si la qualité de vie au travail « QVT » était bien ancrée dans les pratiques comme dans le langage, il va désormais falloir parler de « QVCT », afin d’incorporer les conditions de vie au travail à la politique de prévention des entreprises. La loi n° 2021-2018 du 2 août 2021 transposant l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 10 décembre 2020 entre en effet bientôt en vigueur, le 31 mars 2022. Cette avancée manifeste le franchissement d’une nouvelle étape en matière de prévention au travail. Dorénavant, il ne s’agira plus de se contenter de quelques actions « ludiques », qui relèvent d’initiatives trop superficielles pour produire un impact sur le long terme. Avec l’entrée en vigueur de la loi du 2 août 2021, des ambitions d’une autre envergure ont vocation à se déployer pour faire évoluer les pratiques managériales de manière durable, à travers une stratégie organisationnelle systémique qui prenne véritablement en compte les parcours des salariés sur le temps long. L’innovation sociale et organisationnelle doit être guidée par une approche de performance. 

Cette évolution s’accompagne d’un renforcement du cadre juridique en vigueur. Ainsi, un nouvel article L. 4121-3-1 est introduit dans le Code du travail afin de définir légalement le contenu du Document unique d’évaluation des risques (DUERP) et ses modalités d’application. Celui-ci devra recenser les risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, la consultation du CSE au moins une fois par an sera obligatoire. L’évaluation des risques mentionnée dans le DUERP doit ensuite déboucher sur un programme annuel d’actions de prévention à déployer par les entreprises. Ce programme devra identifier l’ensemble des mesures à prendre, les facteurs de risques possibles, les ressources à mobiliser et le calendrier de mise en œuvre. Parmi les obligations de ce programme, les entreprises devront notamment engager une négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Autre nouveauté : il sera également nécessaire d’aboutir à la mise en place d’un « passeport de prévention » recensant les formations ayant été suivies par les salariés et certifiant leurs qualifications acquises, notamment les diplômes obtenus.

La structuration juridique de cette nouvelle donne laisse toute la place à la souplesse. Cette flexibilité du cadre légal permet de fonder un terrain propice au bénéfice des créateurs et des bâtisseurs. En effet, si la loi est claire quant aux objectifs assignés aux employeurs sur la nécessité de déployer une politique sérieuse dans la prévention des risques professionnels, les leviers d’actions sont à définir au cas par cas. Chaque entreprise est ainsi libre de s’emparer du cadre juridique a minima défini par la loi pour établir ses propres accords, conçus pour refléter ses impératifs et ses besoins singuliers. L’esprit d’innovation et la créativité ont ainsi toute leur place pour amorcer cette conduite du changement. Les chantiers sont nombreux : évolution des pratiques managériales, stratégies de maintien dans l’emploi, suivi des trajectoires professionnelles, etc. Des actions sur-mesure peuvent parfaitement être mises en place au sein de chaque entreprise pour mener la conduite du changement. Quel que soit le moyen mobilisé, il s’agit avant tout d’inscrire l’impératif de la prévention comme un pilier du développement, dans le cadre d’une démarche de fond, sérieuse et continue. 

Une stratégie ambitieuse en termes de QVCT relève d’un avantage compétitif de taille, à intégrer dans le cadre d’une politique RSE. De plus en plus, la prise en compte par les entreprises des enjeux éthiques et sociaux de leurs activités devient nécessaire et incontournable. Les actions relatives à la qualité de vie et aux conditions de travail ne relèvent plus tant d’un bonus ou d’un atout supplémentaire, mais s’érigent comme des obligations sine qua non à la charge des employeurs. Plus que jamais, l’attente est forte envers ces initiatives, quand bien...